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Ai sensi dell'art. 19 CCNL 14.9.2000 è stato costituito il Comitato per le pari opportunità con deliberazione di Giunta Comunale n. 188 del 26 ottobre 2006.

La dott.ssa Giordano Elena è il rappresentante dell'Ente con funzioni di Presidente del Comitato per le pari opportunità; il Sig. Angelo Braida è il dipendente in rappresentanza dell'Ente nel Comitato, mentre il membro designato dalle Organizzazioni sindacali è la dipendente Sig.a Sarpero Laura.

La partecipazione dei membri è a titolo gratuito.

PARI OPPORTUNITA'

La locuzione Pari Opportunità riguarda originariamente il problema della parità politica e sociale tra uomo e donna. Il termine, dunque, nasce per designare il tentativo di difesa della donna rispetto alla diffusa discriminazione maschile in ambito professionale, ma si è poi esteso nel senso comune fino a coprire un'area di senso assai vasta.

Oggi, parlando di Pari Opportunità è lecito riferirsi anche a quegli strumenti di legge e a quelle azioni positive atte a evitare qualsiasi forma di discriminazione sostanziale nei confronti di un soggetto o di una pluralità di soggetti. Gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunità possono essere di vario tipo e non sempre la legge riesce ad identificarli in modo puntuale.

Tuttavia, la legislazione vigente vieta espressamente qualsiasi discriminazione anche indiretta fondata sul sesso, la lingua o la religione che riguardi l'accesso al lavoro, l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni, la progressione nella carriera e la retribuzione. Anche la nostra Costituzione, per il discorso relativo all'uguaglianza fra uomo e donna, sancisce all'art. 51 il principio della parità tra cittadini di sesso diverso. L'articolo in questione, fra l'altro, è stato modificato, al fine di dare la possibilità di mettere in atto quelle politiche e quelle azioni positive sopra richiamate (introdotte a loro volta nella legislazione italiana dalla legge 10 Aprile 1991, n. 125) rivolte specificamente a promuoverne l'attuazione delle Pari Opportunità o rimuovere gli ostacoli che si frappongono ad esse. Da allora molte altre norme sono intervenute in materia, ma pur in presenza di un quadro normativo articolato permangono anche nella pubblica amministrazione ostacoli di carattere generale al raggiungimento delle pari opportunità tra uomini e donne.

Oggi, le politiche legate a questo importante concetto sono gestite e monitorate sul piano istituzionale dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri con il Dipartimento delle Pari Opportunità e dalla Commissione per le Pari Opportunità, un organo di natura politico-promozionale istituito a favore delle donne e con potere di intervento sull'organizzazione del territorio e sugli Enti Locali.

Anche gli Enti locali attivano al loro interno un Comitato sulle pari opportunità, previsto dall'art. 19 del Contratto collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto il 14 settembre 2000; tale articolo stabilisce che al fine di attivare misure e meccanismi tesi a consentire una reale parità tra uomini e donne nell'ambito delle più ampie previsioni legislative in materia, devono essere definiti interventi che si concretizzino in azioni positive a favore delle lavoratrici. Infatti, le amministrazioni pubbliche devono svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione ed attuazione concreta del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale, attraverso la rimozione di forme esplicite ed implicite di discriminazione.

Pertanto, presso ciascun ente sono istituiti specifici Comitati per le pari opportunità, composti da un rappresentante dell'Ente, con funzioni di presidente, da un componente designato da ognuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL e da un pari numero di funzionari in rappresentanza dell'Ente, nonché dai rispettivi supplenti per i casi di assenza dei titolari.

Detti Comitati hanno compiti di studio e promozione dei principi di parità, di individuazione dei fattori che ostacolano l'effettiva parità di opportunità tra uomini e donne, proponendo iniziative dirette al loro superamento, e della formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e di forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso l'elaborazione di uno specifico codice di condotta.

L'attuazione di queste politiche rappresenta ormai un'esigenza imprescindibile, considerata anche l'attenzione che a livello comunitario e nazionale si sta dedicando all'argomento. Le iniziative generali da adottare per promuovere le pari opportunità nelle pubbliche amministrazioni, devono costituire oggetto di pianificazione che si concretizza nella adozione di piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, ne impediscono la piena realizzazione, promuovendo l'inserimento delle donne nei settori e categorie professionali nei quali esse sono sottorappresentate e favorendo il riequilibrio della presenza femminile in tutte le attività e posizioni gerarchiche. E' altresì necessario valorizzare le competenze delle lavoratrici che rappresentano la maggioranza del personale delle amministrazioni pubbliche in genere, ma che non sono proporzionalmente presenti nelle posizioni di vertice.

E' necessario inoltre che l'organizzazione del lavoro sia progettata e strutturata con modalità che favoriscano la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita, attuando le previsioni normative e contrattuali in materia di lavoro flessibile compatibilmente con l'organizzazione degli uffici e del lavoro.

In particolare, l'art. 17 del Contratto decentrato aziendale di questo Comune, sottoscritto in data 15 dicembre 2005, stabilisce come prioritarie le seguenti azioni positive per le pari opportunità:
- flessibilità negli orari di lavoro per le lavoratrici con carichi familiari, con figli minori in rapporto agli orari dei servizi sociali e nelle fruizioni del part-time
- diffusione a tutti i dipendenti del codice di condotta contro le molestie sessuali sul lavoro

Il Comitato sulle pari opportunità del Comune di Ceriale ha iniziato la propria attività nel corso dell'anno 2006, elaborando la proposta del Piano Triennale delle Azioni positive e predisponendo un'attività di analisi attraverso un questionario sulle tematiche inerenti le pari opportunità e l'utilizzo nell'Ente dei vari istituti di flessibilità, che è stato successivamente distribuito al personale dipendente al fine di conoscere la situazione dell'ente ed eventualmente promuovere iniziative di sensibilizzazione a tali tematiche e di valorizzazione e miglioramento dei tempi di lavoro all'interno dell'organizzazione.

Viene inoltre adottata ogni opportuna iniziativa tesa all'attuazione della direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del Consiglio dei Ministri ? Dipartimento per i Diritti e le Pari Opportunità, ove sono indicate le misure e le azioni da seguire per concretizzare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle pubbliche amministrazioni.

CODICE-TIPO DI CONDOTTA NELLA LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI
(rif. Art. 25 CCNL 5.10.2001)

DEFINIZIONE

Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suo confronti.

DICHIARAZIONI DI PRINCIPIO
• è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
• è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
• è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
• è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l'impegno degli Enti a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
• viene garantito l'impegno dell' Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d'lntesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere gli Enti in possesso dei requisiti necessari, oppure individuare al proprio interno persone idonee a ricoprire l 'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
• per gli Enti di piccole dimensioni la Consigliera o il Consigliere è riferimento di livello territoriale;
• è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
• nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165/2001, viene inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un 'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
• l'Ente si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

PROCEDURE DA ADOTTARE IN CASO DI MOLESTIE SESSUALI

Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso. L' intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell' argomento affrontato. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.

PROCEDURA INFORMALE - INTERVENTO DELLA CONSIGLIERA/DEL CONSIGLIERE

La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, intervenire al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

DENUNCIA FORMALE

Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competente dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente all'Ufficio competente dei procedimenti disciplinari. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
• Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l' Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i datti, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzati ve ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
• Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al sul posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
• Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l' Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

ATTIVITA' DI SENSIBILIZZAZIONE

Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti gli Enti dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
L' amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
Sarà cura dell' Amministrazione promuovere, d'intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
Sarà cura dell' Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.
L'Amministrazione e i soggetti firmatari del CCNL per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.